Popri zmenách v Zákonníku práce (ZP), ktoré sa preniesli do individuálnych pracovnoprávnych vzťahov, prešli podstatnými zmenami aj kolektívne vzťahy. Tie síce zamestnancov priamo neovplyvňujú, ale rozhodujúcim spôsobom sa podieľajú na vytváraní celého pracovnoprávneho prostredia, v ktorom si zamestnanci svoje práva uplatňujú. V článku rozoberieme podstatné zmeny, ktoré majú vplyv na vzťahy medzi zamestnávateľmi a zástupcami zamestnancov.
Legitimita odborovej organizácie
V novele ZP nájdeme nové ustanovenie v § 230a, ktoré rieši niektoré významné problémy vzťahu zamestnávateľa a odborovej organizácie, ktorá u neho pôsobí. V praxi sa stávalo, že sa u zamestnávateľa účelovo ohlásila odborová organizácia (OO), ktoré deklarovala, že ide zastupovať zamestnancov. Skutočnosť však bola taká, že toto ohlasovanie bolo motivované viac povinným plnením zamestnávateľa, ako skutočným záujmom o zamestnancov. Na zamedzenie opísaného stavu, sa do zákona zaviedli najmä dva nové nástroje. Je to povinnosť všetkých členov odborového orgánu, byť v pracovnom pomere k zamestnávateľovi a nový druh kolektívneho sporu, tzv. spor o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa.
V prvom prípade sa spresnilo ustanovenie, podľa ktorého bol zamestnávateľ povinný umožniť pôsobenie odborových organizácií na pracovisku. To v praxi znamenalo, že akákoľvek odborová organizácia, ktorou je spravidla občianske združenie, sa mohla ohlásiť a zamestnávateľ bol povinný umožniť jej pôsobenie. Najväčšie problémy to mohlo spôsobovať zamestnávateľom, kde OO dosiaľ nepôsobila, pretože sa automaticky stala jediným partnerom na kolektívne vyjednávanie a mohla sa rovnako domáhať plnení vo forme príspevkov
Vladimír Hrivnákza zamestnanca alebo materiálno-technického zabezpečenia. V lepšom postavení boli zamestnávatelia, ktorí už mali odbory, pretože ohlásením pôsobenia ďalších odborov, mohol vzniknúť tzv. spor o určenie OO oprávnenej na uzatvorenie kolektívnej zmluvy. To znamená, že nie zamestnávateľ, ale odbory medzi sebou si museli vyjasniť legitimitu o to, kto zastrešuje viac zamestnancov a môže so zamestnávateľom vyjednávať. V novele ZP sa opísaným problémom dá predísť cestou „pochybnosti o legitimite“. Teda ak sa napríklad zamestnávateľ domnieva, že nie je splnená podmienka existencie pracovného pomeru medzi členmi odborov a zamestnávateľom, môže vyjadriť pochybnosť. Rovnako môže postupovať aj OO ak sa domnieva, že napríklad iná OO deklarujúca pôsobenie u zamestnávateľa nespĺňa už spomínanú podmienku existencie pracovného pomeru svojich členov voči zamestnávateľovi.
 |
| Vladimír Hrivnák |
Kontrolný mechanizmus
Na možnosť vyjadrenia pochybnosti bezprostredne nadväzuje druhý nástroj, ktorým je spor o pôsobenie OO u zamestnávateľa. Keďže doterajšia úprava takú možnosť zamestnávateľovi nedávala, ide o veľmi dobrý preventívny a kontrolný mechanizmus. Ak teda zamestnávateľ vznesie pochybnosť o legitimite OO, vyzve ju, aby svoju legitimitu preukázala. Teda musí preukázať, že zastupuje svojich členov, ktorí sú v pracovnom pomere u zamestnávateľa. Ak by OO v primeranej lehote nekonala, mohol by to označiť zamestnávateľ za spor a priamo požiadať o rozhodnutie rozhodcom. V každom prípade platí, že ak OO nemá medzi svojimi členmi zamestnancov zamestnávateľa, u ktorého chce pôsobiť, tento nie je povinný umožniť jej pôsobenie na svojom pracovisku.
Zaujímavosťou je, že zákon priamo určuje, že trovy konania pred rozhodcom znáša neúspešná strana, a to spravidla vo výške 500 eur a v opakovanom spore až 1 000 eur. Z uvedeného vyplýva preventívne pôsobenie zákona na prípadnú účelovo ohlásenú OO. Pretože takejto organizácii vzniká priestor, aby napríklad oznámila zamestnávateľovi skončenie svojej činnosti, a tým sa vyhla pokute.
Zánik reprezentatívnych kolektívnych zmlúv
Za zmienku stojí podstatná zmena zákona o kolektívnom vyjednávaní, ktorá odstránila rozširovanie záväznosti tzv. reprezentatívnej kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa pre zamestnávateľov, ktorí nie sú členmi zamestnávateľských zväzov ako záujmových združení, prípadne nemali o rozšírenie vyššej kolektívnej zmluvy (KZ) záujem.
V doterajšej úprave v podstate platilo, že vyššie KZ sa mohli uzatvárať medzi OO organizáciami a zamestnávateľskými organizáciami. Pričom v tej istej ekonomickej činnosti mohlo existovať viac vyšších KZ. Ak sa medzi spomínanými organizáciami našla vyššia OO, ktorá zastrešovala viac ako 30 percent zamestnávateľov odvetvia, tak mohla požiadať ministerstvo práce o určenie reprezentatívnosti vyššej KZ, ktorú uzatvorilo práve toto „väčšie“ zoskupenie. A taká reprezentatívna vyššia kolektívna zmluva sa stala záväznou pre všetkých zamestnávateľov odvetvia bez ohľadu na ich vyššie KZ. Nedávny stav bol vo vzťahu k zamestnávateľom nespravodlivý, pretože relatívne malé odborové združenie mohlo presadiť prostredníctvom reprezentatívnej vyššej KZ záväzky pre všetkých zamestnávateľov s podobným predmetom činnosti.
Kolektívne vyjednávanie
Keďže všetky ustanovenia, na základe ktorých bolo možné reprezentatívnu vyššiu KZ rozšíriť na ďalších zamestnávateľov boli zrušené, odstránila sa spomínaná nespravodlivosť. Avšak nezanikli vyššie KZ ako také, keďže ich potreba a význam naďalej pretrváva. Novela zákona o kolektívnom vyjednávaní naďalej ponechala v platnosti ustanovenia, podľa ktorých bude KZ vyššieho stupňa záväzná pre zamestnávateľa, ktorý je členom združenia zamestnávateľov s uzatvorenou vyššou KZ, alebo pre zamestnávateľa, ktorý sa rozhodne dobrovoľne pristúpiť k vyššej KZ, ak s tým zmluvné strany súhlasia.
Treba pripomenúť, že so zrušením ustanovení o reprezentatívnych KZ vyššieho stupňa je spojené prechodné obdobie, podľa ktorého sa na tieto reprezentatívne KZ uzatvorené pred 1. marcom 2021 vzťahujú ešte pôvodné predpisy. Teda až skončením účinnosti už uzatvorených reprezentatívnych vyšších KZ, reálne zanikne ich účinnosť na tzv. nezdružených zamestnávateľov.
Zlepšenie tripartity
Tripartita alebo aj trojstranné konzultácie na celoštátnej úrovni medzi štátom a sociálnymi partnermi je nástroj, ktorého úlohou je sprostredkovať dialóg medzi spomínanými stranami. Zámerom je dosiahnuť sociálny zmier, resp. dohodu v zásadných otázkach sociálneho rozvoja. Medzi tieto problémy patrí napríklad výška minimálnej mzdy, zmeny v ZP, ale aj daňové a odvodové zákony a podobne. Členom tripartity je vždy vláda, ďalej strana zamestnávateľov a strana zástupcov zamestnancov. Aj keď tripartita je len poradným orgánom vlády, jej slovo najmä v prípade dohody má zásadný význam. Preto je veľmi dôležité, aby zoskupenie pozostávalo z reprezentatívnych členov, teda členov ktorí sa opierajú o čo najväčšie množstvo zamestnancov.
Doterajšia úprava počtu členov tripartity spočívala len v počte zamestnancov, ktorých združenie zastupuje. Prax však bola taká, že na strane zástupcov zamestnancov bolo len jedno, v podstate monopolné odborové združenie, ale zamestnávateľských združení bolo niekoľko. Na jednej strane sa to javí ako dostatočný spôsob názorového zastúpenia. Avšak na strane druhej, tým, že nie všetci zamestnanci sú členmi odborov, strácala sa možnosť prezentácie ostatných názorov. Teda napríklad odborové združenia, ktoré boli menšie, nemali žiadnu možnosť vyjadriť svoje názory a stanoviská na celoštátnej úrovni, čo dospelo do štádia istého monopolu na vyjednávanie zo strany jediného odborového združenia. Monopolné postavenie je všeobecne nežiadúci jav a vždy je potrebná jeho regulácia.
Najmenej traja členovia
Novela zákona definovala, že každá zo strán musí mať najmenej troch členov. Teda zabránila spomínanému monopolnému postaveniu ktoréhokoľvek člena tripartity. Aj keby bol medzi združeniami aj priepastný rozdiel v počte zastúpených zamestnancov, zákon garantuje, že aj „menšinové“ názory budú vypočuté. V prípade, že by sa počet zastúpených zamestnancov zmenil, tak sa tripartita opäť doplní.
Najdôležitejším dôsledkom tak je, že aj na najvyššiu úroveň sa dostane širšie množstvo názorov, poznatkov a skúseností, ktoré sú jadrom sociálnej dohody. Z praktického hľadiska to bude znamenať podstatné zvýšenie motivácie zapájať sa a ovplyvňovať sociálny dialóg aj OO, ktoré sú menšie a môžu mať alternatívne názory, prípadne môžu priniesť skúsenosti zo sfér, ktoré v tripartite nie sú zastúpené. Rovnako to platí aj pre zamestnávateľov, aj keď ich zastúpenie bolo aj doteraz dostatočné. Dôležité je, že rozhodovanie o minimálnej mzde nebude stáť len na jednom odborovom združení, ale už na troch. Preto možno očakávať, že sociálny dialóg bude v budúcnosti efektívnejší a najmä rozšírený o ďalšie názory, ktoré môžu posunúť sociálny dialóg dopredu.
Autor, JUDr. Ing. Vladimír Hrivnák, LL.M., je právnik a manažér ľudských zdrojov vo veľkej strojárskej firme; odborník na problematiku kolektívnych zmlúv a kolektívneho vyjednávania a problematiku pracovnoprávnych vzťahov.
V prvej časti série článkov o zmenách v Zákonníku práce sme sa venovali problematike úpravy home-office, stravovania zamestnancov, ale aj výpovedných dôvodov.
