hern1Rok 2020 priniesol viacero zmien vo fungovaní pracovnoprávnych vzťahov, ktorým sa museli zamestnávatelia prispôsobiť. Aj štát musel reagovať na situácie, ktoré boli vyvolané v čase pandémie a upraviť niektoré pravidlá, aby zodpovedali aktuálnej potrebe a ďalšiemu predpokladanému vývoju. K podstatným zmenám došlo na úrovni individuálnych pracovnoprávnych vzťahov, ktoré sa týkajú najmä úpravy home-office, stravovania zamestnancov, ale aj výpovedných dôvodov. Dôležitými zásahmi prešli aj kolektívne pracovnoprávne vzťahy.


V článku rozoberieme z praktického hľadiska najdôležitejšie zmeny, ktoré majú priamy vplyv na zamestnancov. V samostatnom článku v ďalšom čísle sa budeme venovať zmenám v kolektívnych pracovnoprávnych vzťahoch.

Home Office po novom
Novela Zákonníka práce (ZP) priniesla podstatnú rekonštrukciu ustanovení, ktoré upravujú prácu z domu, v praxi najčastejšie nazývanú „home-office“. Doterajšia úprava bola málo pružná a počítala len s tým, že sa práca z domu dohodne vopred, na dlhšie obdobie a najmä v pracovnej zmluve. Tento stav spôsoboval, že bez rozdielu v tom či zamestnanec pracoval z domu dlhodobo alebo len jeden deň, mal zamestnávateľ uzatvárať nejakú formu dodatku k pracovnej zmluve. Nové znenie zákona rozdeľuje prácu z domu na pravidelnú a nepravidelnú. Pričom každá z týchto foriem má svoje pravidlá, ktoré sú podstatne odlišné.

Vladimír Hrivnák
Vladimír Hrivnák

Pravidelná práca z domu
Pri pravidelnej práci z domu musí byť táto dohodnutá v pracovnej zmluve, prípadne v jej dodatku. Na pravidelnú domácku prácu, resp. teleprácu sa teda vzťahujú podobné pravidlá ako doteraz. Ale aj tieto sú rozšírené a spresnené; napríklad, že vlastné vybavenie používa zamestnanec až po dohode so zamestnávateľom, že zamestnávateľ je povinný informovať zamestnanca o pravidlách používania technického zariadenia, informačnej bezpečnosti, ale aj o predchádzaní izolácie zamestnanca. Na druhej strane zamestnancovi pribudla povinnosť bezodkladne informovať zamestnávateľa o poruche technického vybavenia na prácu. Pokiaľ ide o pracovný čas, tak ten možno ponechať na rozvrhovaní samotným zamestnancom bez nároku na príplatky a náhrady mzdy spojené s pracovným časom alebo ho možno vopred dohodnúť. Ide teda o súbor zmien, ktoré smerujú k tomu, aby sa práca z domu, ktorá má byť trvalou formou práce zamestnanca, vopred a riadne dohodla.

Nepravidelná práca z domu
Pokiaľ ide o tzv. nepravidelnú prácu z domu, tak novela zákona priniesla zásadne zmenený pohľad na takú situáciu. V zákone sa vymedzilo, že nepravidelnosť je naviazaná na stav, v ktorom sa práca z domu nedá vopred dohodnúť a jej nevyhnutnosť vzniká len v mimoriadnych okolnostiach alebo so súhlasom zamestnávateľa a za predpokladu, že charakter práce zamestnanca, takú formu umožňuje. Súčasná pandémia podstatným spôsobom prispela k úprave nepravidelnej práce z domu, pretože zamestnávatelia, ale aj zamestnanci sa rozhodujú v podstate denne či zostanú na pracovisku alebo zostanú pracovať z domu. V tejto situácii nie je dosť času na dojednávanie dodatkov k pracovnej zmluve, čo viedlo k zavedeniu zjednodušenej práce z domu pre také prípady. Zjednodušená forma práce z domu je viditeľná najmä v tom, že netreba uzatvárať osobitnú dohodu, ale stačí súhlas zamestnávateľa. Pokiaľ ide o vzájomné povinnosti, tak zamestnávateľ musí zabezpečiť len informačnú bezpečnosť a zamestnanec je povinný ohlásiť každý technický problém, ktorý by mu bránil v práci. Teda nie je potrebné dohodnúť podmienky, ktoré sa vzťahujú na pravidelnú prácu z domu. Také ustanovenie je veľmi užitočné nielen vo vzťahu k súčasnej pandémii, ale aj vo vzťahu k realizácii home-office ako benefitu pre zamestnanca.

Právo na odpojenie
Najzaujímavejšou zmenou zákona, ktorá sa dotýka obidvoch prípadov, je tzv. právo na odpojenie. Toto právo znamená, že ak má zamestnanec voľno, tak má právo nepracovať a to aj napriek tomu, že pracuje z domu a mohlo by sa zdať, že oddychuje dosť. Ustanovenie jednoznačne súvisí so snahou zabrániť prípadnému „zneužitiu“ situácie zamestnávateľom. Typicky by sa taká situácia našla v odôvodnení „aj tak by si musel cestovať do práce, tak namiesto toho môžeš dlhšie pracovať“. Nie je však vylúčená práca aj v tomto čase, ale už jedine ako práca nadčas, pracovná pohotovosť a pod. V zákone je navyše zdôraznené právo zamestnanca na odpojenie tým, že zamestnávateľ nesmie zamestnanca postihnúť za to, že odmietne splniť úlohu mimo pracovného času.

* * * * *
„Zamestnávateľ nesmie zamestnanca postihnúť za to, že odmietne splniť úlohu mimo pracovného času.“
* * * * *

Dôchodok – výpovedný dôvod
Dôležitou zmenou v Zákonníku práce (ZP) je rozšírenie súčasných výpovedných dôvodov o ďalší, ktorý sa týka výpovede zo strany zamestnávateľa. Je ním dosiahnutie dôchodkového veku vo vzťahu k starobnému dôchodku. Samotný dôchodkový vek však nestačí. Na uplatnenie tohto výpovedného dôvodu voči zamestnancovi musí byť splnená aj ďalšia podmienka. Tou je, že zamestnanec musí dosiahnuť vek 65 rokov. Je vhodné pripomenúť, že praktickejšie by bolo, aby nárok na starobný dôchodok bol samostatným výpovedným dôvodom a nie v spojení s vekom zamestnanca. Tento spôsob bol navrhnutý ako podobnosť so štátnozamestnaneckými pomermi, kde podobný mechanizmus funguje už dlhšie.
Zavedenie šiesteho výpovedného dôvodu by malo aspoň čiastočne zjednodušiť skončenie pracovných pomerov. A očakávaným dôsledkom by tak malo byť uvoľňovanie pracovných miest, ktoré sú obsadené pracujúcimi dôchodcami. Celý mechanizmus tak čiastočne prispieva k znižovaniu nezamestnanosti.
Nový výpovedný dôvod môže zaujímavo pôsobiť na prípadné záväzky z kolektívnej zmluvy (KZ) uzatvorenej po 1. marci 2021. KZ často citujú celé ustanovenia ZP vrátane vymenovania všetkých výpovedných dôvodov. Ustanovenia prenesené do KZ sú ďalej platné v znení z platnej KZ. A práve tu môže nastať právna neistota vo vzťahu k uplatniteľnosti nového výpovedného dôvodu v praxi, ak sa do kolektívnej zmluvy neprenesie spolu s ostatnými výpovednými dôvodmi. KZ upravujú postavenie zamestnanca tak, aby bolo priaznivejšie ako jeho postavenie zo ZP, také vynechanie by sa dalo interpretovať aj tak, že sa zamestnávateľ a odborová organizácia nedohodli na používaní spomínaného šiesteho výpovedného dôvodu. Ak teda KZ už obsahuje výpovedné dôvody, treba ich aktualizovať a zosúladiť s výpovednými dôvodmi uvedenými v KZ. Pochopiteľne, druhou možnosťou je odstránenie ustanovení o výpovedných dôvodoch z KZ, čím by sa dosiahol stav účinný priamo zo zákona. Často plní KZ aj informačnú funkciu pre zamestnancov, preto možno výpovedné dôvody uviesť len informatívne ku dňu podpisu KZ, pričom by z nej jasne vyplývalo, že v prípade výpovede sa treba riadiť platným zákonom.

hern2

Stravovanie zamestnancov
Veľkou zmenou zapracovanou do ZP je možnosť voľby zamestnanca medzi stravnou poukážkou a finančným plnením vo vzťahu k jeho stravovaniu. Treba si uvedomiť, že zákon ponecháva podnikovému stravovaniu prednosť. Účelom je podporovať zdravé stravovacie návyky formou zabezpečenia teplého jedla a nápoja. Teda v prípade, že zamestnávateľ zabezpečuje zamestnancom takým spôsobom stravu, nemá zamestnanec na výber nič.
Situácia je však podstatne zmenená v prípade, že zamestnávateľ stravovanie nezabezpečuje žiadnym spôsobom, resp. zabezpečuje náhradným spôsobom. Náhradný spôsob sú stravné poukážky „gastrolístky“ alebo finančný príspevok, ktorý sa viaže na osobitné okolnosti. Inak povedané – priorita je teplé jedlo, a potom je jeho náhrada vo forme poukážok. Len mimoriadne sú to peniaze.
Novela zákona toto poradie podstatne mení, pretože stravné poukážky a finančný príspevok postavila na jednu úroveň a dáva zamestnancom, ktorým zamestnávateľ teplé jedlo nezabezpečuje, možnosť voľby medzi nimi bez osobitných podmienok. Jediným obmedzením je, že ak si zamestnanec zvolí medzi peniazmi a gastrolístkom, tak je jeho voľba platná jeden rok. Ide však o technické obmedzenie, ktoré má chrániť zamestnávateľa pred zbytočnými zmenami formy plnenia, ktoré by ho zaťažovali. Dovtedy, kým zamestnanec svoju voľbu zamestnávateľovi oznámi, rozhodne zamestnávateľ o tom, ako svoju povinnosť voči zamestnancom splní. Toto obdobie by mal zamestnávateľ využiť na to, aby vytvoril svoj postup, ako bude realizovať právo voľby, ktoré patrí zamestnancovi.

Možnosť prvej voľby
Postup výkonu práva zamestnanca možno upraviť aj v KZ, napriek tomu, že zákon na tento postup priamo neodkazuje. Treba zdôrazniť, že zamestnávateľ má určené obdobie do 1. januára 2022, dokedy musí dať zamestnancovi možnosť „prvej voľby“, najmä ak má uzatvorenú zmluvu na stravovacie poukážky na dlhšie obdobie. Najpravdepodobnejšia je možnosť, že zamestnávateľ určí napríklad v KZ presný deň, dokedy musia zamestnanci oznámiť svoju voľbu, prípadne jej zmenu. Ak to neurobia, tak naďalej bude platiť pôvodné rozhodnutie. Zamestnanci, ktorí by nastúpili v lehote kratšej ako jeden rok k dňu voľby, urobili by svoje rozhodnutie skôr a potom by mohli svoju voľbu zopakovať. Ide o podobný režim ako v prípade zmeny zdravotnej poisťovne. Možnosť zapracovania mechanizmu spomínanej voľby stravovania do KZ sa naskytá najmä v súvislosti s tým, aby sa predišlo nedorozumeniam v dôsledku započítania samotnej mzdy za prácu a finančného príspevku na stravovanie do jedného celku. Ale aj s tým, že v súvislosti so stravovaním už zákon predpokladá prerokovanie niektorých podmienok zabezpečenia stravovania so zástupcami zamestnancov.
Okrem iného sa v stravovaní zamestnancov mení aj stravovanie počas práce z domu „home-office“. Doterajšia úprava stravovanie zamestnanca vo vzťahu k práci z domu významnejšie neriešila. Novela ZP však jednoznačne určuje postup pri zabezpečení stravovania v takom režime práce. Zamestnávateľ pre zamestnanca pracujúceho z domu buď zabezpečí teplé jedlo alebo mu dá finančný príspevok na stravovanie bez ďalších podmienok alebo obmedzení.

text Vladimír Hrivnák foto pixabay.com

Autor príspevku, JUDr. Ing. Vladimír Hrivnák, LL.M., je právnik a manažér ľudských zdrojov vo veľkej strojárskej firme; odborník na problematiku kolektívnych zmlúv a kolektívneho vyjednávania a problematiku pracovnoprávnych vzťahov.

V druhej časti článku rozoberieme podstatné zmeny, ktoré majú vplyv na vzťahy medzi zamestnávateľmi a zástupcami zamestnancov.